Durante años, el feedback ha sido visto como un pilar imprescindible e indiscutible en las relaciones. En los cursos de liderazgo lo veneran, en terapia lo recomiendan y en las relaciones personales se ha vuelto casi una obligación: “si te aprecio, te doy feedback”.
Pero… quizá nos estemos pasando de optimistas. A veces, podemos dar feedback como quien regala unos calcetines: creemos que estamos haciendo algo útil, pero la reacción del otro nos revela que quizá no era el momento, ni el color, ni la talla. Vamos, que nos hemos equivocado de lleno.
En el trabajo, en casa, con amigos o en pareja, también creemos que “dar retroalimentación” es una forma de ayudar al otro a mejorar. Pero la ciencia – y la vida real – nos cuenta otra historia: a veces el feedback no solo no ayuda, sino que empeora las cosas.
El dato incómodo: cuando el feedback daña
Hace más de 20 años, los investigadores Avraham Kluger y Angelo DeNisi analizaron más de 600 experimentos sobre la efectividad del feedback en los que participaron miles de personas en diferentes contextos. ¿El resultado?
La retroalimentación redujo el rendimiento en el 38% de los casos. Y no solo el feedback negativo, sino también el positivo. Sí, incluso la retroalimentación que dice cosas buenas puede tener “efectos secundarios” si:
- Amenaza de alguna forma la autoimagen de quien lo recibe o,
- Genera presión para repetir el “gran resultado”.
De esa forma, lo que debería ser una palmada amistosa en la espalda, termina siendo una carga sobre los hombros.
¿Por qué la retroalimentación bienintencionada puede salir tan mal?
La respuesta es sencilla, aunque quizá un poco incómoda: dar feedback nos coloca, aunque sea sin querer, en una posición de superioridad. Incluso si lo disfrazamos de empatía o de un “te lo digo porque te aprecio”, el mensaje implícito es: “yo sé cómo hacerlo mejor”. Y eso suele percibirse como un: “yo sé más que tú”.
Por otra parte, incluso cuando la retroalimentación es positiva, del tipo: “¡lo has hecho muy bien!”, transmite la sensación de estar siendo juzgado. Y cuando alguien se siente evaluado, se estresa.
Como resultado, es probable que la próxima vez su desempeño se vea afectado por ideas como “tengo que estar a la altura”, «no puedo equivocarme» o «tengo que hacerlo perfecto«. Y como no solemos rendir muy bien bajo presión, ese feedback bienintencionado acaba teniendo el efecto contrario.
En otros casos, el problema es que el feedback toca alguna fibra sensible, como la autoestima, el deseo de ser aceptado o la imagen que tenemos de nosotros mismos. En esos casos, el cerebro reacciona como si estuviera en peligro.
De hecho, si en alguna ocasión has intentado decirle a tu pareja algo como “creo que últimamente estás muy irritable”, es probable que hayas acabado pidiendo disculpas por sacar a colación el tema. O cuando le dices a un compañero de trabajo que “podría organizar mejor sus ideas” y te regala un silencio pasivo-agresivo de tres días.
Y es que, incluso una retroalimentación positiva mal planteada, como “¡qué suerte tuviste en la presentación!”, puede interpretarse como que no lo logró por mérito propio. Hay muchos egos frágiles en el mundo. Y a la hora de dar feedback debemos tenerlo en cuenta.
¿Cómo dar feedback constructivo?
Entonces, ¿significa esto que debemos dejar de dar feedback? ¿Nos rendimos y nos quedamos callados viendo cómo los demás repiten los mismos errores o sufren las consecuencias?
No. Pero deberíamos replantearnos cómo lo hacemos para que esa retroalimentación no solo no caiga en saco roto, sino que no produzca el efecto contrario al que deseamos.
1. Analiza tus intenciones antes de hablar – sin autoengaños
Antes de lanzarte a decir: “te voy a decir algo que debes mejorar” o “te lo digo por tu bien”, pregúntate: ¿lo estoy diciendo realmente por su bien… o porque me molesta o incomoda?
El feedback útil nace de un deseo genuino de ayudar al otro a crecer, no de la necesidad de corregir, controlar o descargar frustraciones. Y esas intenciones, aunque intentes ocultarlas, suelen transparentarse de una manera u otra en la comunicación. Así que antes de dar una retroalimentación, aclara el motivo que te empuja.
2. Pregúntale a la persona si quiere feedback
Parece una obviedad, pero no lo es. Lo cierto es que muchas veces nos lanzamos a dar consejos no solicitados o retroalimentación sin venir a cuento.
Salvo en los contados casos en los que sea imprescindible dar feedback, antes podríamos preguntar: “¿Te gustaría que te diera mi visión sobre esto?”. Si la persona dice que no, respeta su deseo. A veces el mejor feedback es precisamente el que no se da.
3. Habla en primera persona
Para evitar que la persona se sienta atacada con tu retroalimentación, intenta no usar frases como “siempre haces…” o “nunca sabes…”. Ese tipo de generalizaciones, además de ser imprecisas, suelen levantar barreras porque se perciben como un ataque al “yo”.
En su lugar, describe lo que observas sin exageraciones, desde tu punto de vista usando frases como “yo siento”, “yo observo” o “yo pienso”. Eso aclarará que es tu postura, no una verdad absoluta. Y también abre la puerta al diálogo, no a una batalla de egos.
4. Ofrece colaboración, no juicio
Uno de los grandes error al dar feedback es terminar con un veredicto. Frases como “deberías mejorar eso” o “tienes que cambiar esto” suenan más a sentencia que a apoyo. Aunque la intención sea buena, ese tipo de cierre te colocan en la posición de juez y al otro en el banquillo de los acusados.
En cambio, cuando ofreces tu ayuda, en lugar de dictar lo que el otro “debería” hacer, se abre un espacio para la cooperación real. Una frase tan simple como: “¿Hay algo en lo que pueda ayudarte para mejorar eso?” marca una enorme diferencia emocional. Ese pequeño giro convierte el feedback en un puente en lugar de una barrera. El mensaje que recibe la otra persona ya no es “yo sé más que tú”, sino “estoy a tu lado, no contra ti”.
5. Pásate al feedforward
¿Y si en vez de mirar hacia atrás con lupa (lo que se hizo mal, lo que se podría haber hecho mejor…), enfocas la conversación hacia el futuro? Eso es lo que propone el feedforward: centrarte en lo que se puede hacer a partir de ahora, no en lo que ya pasó.
Por ejemplo, en vez de decir: “te explicaste fatal en la reunión de ayer”, podrías decir: “¿Qué te ayudaría a explicar con mayor claridad en la próxima reunión?”. Ese enfoque reduce la defensividad, motiva y genera un cambio positivo. A fin de cuentas, el pasado no se puede cambiar, pero el futuro se puede construir – y es más agradable si lo hacemos sin reproches de por medio.
En resumen, brindar retroalimentación no es una licencia para soltar lo primero que nos pasa por la cabeza sin filtro (como creen mucho). Dar feedback es más bien un arte que se aprende con el tiempo y que se debe adaptar al contexto y a la persona que tenemos delante.
La clave está en recordar que las personas no cambian porque les digas lo que hacen mal, sino porque se sienten seguras para descubrir cómo podrían hacerlo mejor. Así que, antes de dar feedback, piensa y recuerda que corregir no siempre es sinónimo de ayudar. A veces, ayudar es escuchar sin corregir.
Referencia Bibliográfica:
Kluger, A. N. & DeNisi, A. (1996) The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin; 119(2): 254–284.
Deja una respuesta