Dinero y motivación: ¿Cómo afecta nuestro desempeño una promesa de bonificación?

Actualizado: 23/01/2024 por Jennifer Delgado | Publicado: 12/02/2010

Algunos grandes ejecutivos son pagados con bonos extras y son muy bien remunerados si cumplen con los objetivos de la empresa. La teoría dice que estos bonos aumentan el rendimiento laboral de las personas. Sería algo así como tentar al ratón con un pedazo de queso o ponerle la zanahoria delante al caballo para que tire del carro pero… ¿todos nosotros funcionamos así?

Un incentivo puede actuar como una motivación muy fuerte que nos impulse a cumplir determinadas tareas manteniéndonos focalizados pero un incentivo material no siempre se muestra como un gran motivador; ese tema ya lo hemos tratado en el artículo: «Más recompensa no es sinónimo de más motivación«. Así, Ariely y sus colegas hipotetizan que los grandes bonos realmente disminuyen el desempeño de las personas.

Para comprobar esta idea se fueron a la India y reclutaron personas que tenían un bajo stándard de vida: el 26% no tenía una educación formal, solo el 50% contaba con una televisión, ninguno poseía un coche y solo una minoría tena un teléfono en casa.

Los investigadores crearon tres niveles de recompensa: 4, 40 o 400 rupees. Vale aclarar que este último era el equivalente al salario de un mes por lo que representaba una importante suma de dinero para los participantes.

A los voluntarios se les pidió que completaran nueve tareas diferentes, además, se les especificó que en ocho de ellas en relación con su desempeño podrían puntuar en uno u otro nivel de recompensa ganando así la cantidad de dinero correspondiente. Los investigadores deseaban conocer si la motivación por ese «bono extra» afectaría el desempeño.

Algunas tareas demandaban habilidades de solución de problemas, otras concentración o creatividad. Algunos ejemplos de las actividades a completar fueron:

– Empaquetar: los participantes debían ubicar algunas piezas de metal dentro de un contenedor de madera. Se necesitaba una buena dosis de creatividad para hacer que las piezas encajaran en el contenedor.

– Simon: un juego electrónico para evaluar la memoria donde las personas debían copiar secuencias de luces que flasheaban.

– Laberintos: un juego laberíntico donde además de llegar al final del camino la persona debía evitar algunas trampas. Se evaluaba fundamentalmente el desempeño motor.

En 8 de las 9 tareas la promesa de una gran recompensa hizo que disminuyera considerablemente el desempeño de las personas. Los resultados fueron impactantes, incluso para los investigadores por lo cual intentaron replicar el experimento, esta vez en una cultura diversa.

Así, se trasladaron al MIT de los EUA, donde utilizaron el mismo procedimiento, esta vez con estudiantes a los cuales motivarían (o desmotivarían) con bonos de 0, 150 o 300 dólares. Vale aclarar que el último nivel aunque no era el equivalente a un salario mensual, representaba una cantidad considerable para cualquier joven estudiante.

Aunque el escenario cultural norteamericano es muy diferente del escenario hindú, los resultados fueron idénticos: una mayor paga conducía a un peor desempeño.

Por supuesto, este estudio elevó un buen número de cuestionantes acerca del verdadero valor de los incentivos monetarios para incrementar el desempeño laboral: ¿Las compañías deben pagar esos elevadísimos bonos para mejorar el desempeño de los ejecutivos? o quizás podemos pensar en otra pregunta que a muy pocos ejecutivos les gustaría leer: ¿si se eliminan los bonos aumentaría el desempeño de los ejecutivos?

En resumen, que no siempre la promesa de un beneficio económico nos hace ser más eficientes. ¿Por qué? Simplemente porque dejamos de centrarnos en la tarea, dejamos de disfrutar lo que hacemos y nos focalizamos en obtener el «resultado que espera» la persona que paga. A esto se le suma que nos hacemos presa de la ansiedad de desempeño, una frase comienza a rondar nuestras mentes: «tengo que hacerlo perfecto» y llegamos a presionamos tanto que nuestros recursos psicológicos ya no están 100% volcados en lo que hacemos.

¿Conclusiones? Debemos trabajar en lo que verdaderamente amamos, cuando ponemos el alma en una tarea la recompensa económica no tardará en llegar, entonces y solo entonces: ¡Bienvenida sea!.

Fuente:

Ariely, D.; Gneezy, U.; Loewenstein, G. & Mazar, N. (2004) Large Stakes and Big Mistakes. CMU Working Paper.